L’objectif de coaching est central dans notre métier. En effet, le coaching est une approche à la fois conversationnelle et contractuelle :

 

  • Conversation : Au-delà des métaphores pédagogiques, un coaching professionnel n’est pas une promenade à deux, une méditation partagée, un soin, ou une patouille thérapeutique quelconque, c’est une conversation ! Le client et le coach échangent au travers du dialogue du client, dans le cadre d’une conversation professionnelle.
  • Contrat : Au-delà de l’aspect sympathique et informel de la relation, un coaching professionnel n’est pas du bavardage, où le client se répand en descriptions ou en plaintes devant un coach plein de compassion qui recevrait toute cette “matière” dans un accueil inconditionnel (ceci relève peut-être de l’attitude du confesseur, mais certainement pas de celle du coach). La conversation de coaching est orientée vers un objectif de coaching, cadrée et même “contractualisée” par un certain nombre d’accords, qui spécifient et canalisent les termes du travail entrepris : ses résultats, ses échéances, ses indicateurs de performance, ses conditions de réussite, son champ d’intervention, sa logistique, ses règles (lieu, nombre, fréquence, et durée des séances, conventions en cas d’annulation ou de report d’une séance, encadrement de la mission par des entretiens tripartites, confidentialité, déontologie, etc…)

La plupart du temps, les clients n’ont pas clairement en tête leur objectif de coaching en début de séance et cela fait partie du travail que d’en accoucher. Généralement, les clients savent sur quoi ils veulent travailler (mais pas toujours) et ils le formulent comme un thème, une orientation, un axe de réflexion. C’est suffisant pour commencer la première phase du coaching (Contrat), mais cela ne constitue pas un objectif de coaching, qu’il va falloir élaborer ensemble pour permettre au client de le formuler clairement.

 

démarrer un coaching d'équipe

 

Exemples d’amorces de coaching (qui ne constituent pas un objectif à proprement parler) :

  1. Je voudrais comprendre pourquoi mon équipe ne parvient pas à…
  2. J’aimerais que Untel change son comportement de…
  3. J’aimerais être plus (patient, leader, à l’écoute, directif, disponible, organisé, etc…)
  4. J’aimerais communiquer de façon plus…

Aucune de ces formulations ne représente un véritable objectif de coaching. Pourquoi ?

  1. La première est centrée sur la compréhension, elle n’est donc pas centrée sur une action
  2. La seconde est centrée sur le changement de quelqu’un d’autre, elle n’est donc pas centrée sur le client lui-même
  3. La troisième et la quatrième ont un point commun (même si la troisième décrit un état et la quatrième un comportement ou une compétence) : elles sont trop générales et abstraites.

Cependant le client a bien le droit de vouloir comprendre quelque chose, changer le comportement de quelqu’un d’autre, devenir lui-même comme-ci ou comme-ça, acquérir telle ou telle compétence. Il ne s’agit pas de rejeter son souhait, mais de l’aider à l’expliciter et à le recentrer pour cadrer avec la dimension contractuelle du coaching. Pourquoi ? Parce que le client attend des résultats concrets de la conversation de coaching ! Et pour ça, il faut les définir à l’avance. Cela permettra de les produire, sans perdre le fil des objectifs, tout en accueillant les détours du labyrinthe de sa pensée, permettant éventuellement toutes les parenthèses qu’il souhaite, les hors sujets dont il a envie, les contradictions et les changements de cap qu’il a bien le droit d’opérer, etc…

Nous savons tous qu’un objectif doit être SMART (Simple/SpécifiqueMesurable, Ambitieux/Accessible, Réaliste, Temporel)

La PNL a bien modélisé la manière d’élaborer un objectif de coaching à travers une trame de questionnement :

  • L’objectif de coaching est il formulé en termes positifs ?
  • Comment saura-t-on qu’il est atteint ?
  • Est-ce que cela ne dépend que du client ?
  • Quel avantage le client pourrait-il avoir à ne pas l’atteindre ?
  • De quoi le client aurait-il besoin pour avancer ?

Passer du thème à l’objectif de coaching

Personnellement, je commence souvent mes séances par la question :” Quel(s) résultat(s) voulez-vous atteindre (ou produire) d’ici la fin de cette séance ?”

Elle a l’avantage d’être centrée résultat(s) et de responsabiliser le client sur sa séance en le remettant sujet acteur du travail qu’il va faire. Cependant, beaucoup de clients ne peuvent y répondre immédiatement, soit parce qu’ils ne sont pas prêts, soit parce que l’objectif est justement le problème.  Je veux dire que s’ils en avaient un, ou s’il était clair, ou réaliste, ou suffisamment ambitieux, le problème serait résolu. Le travail commence donc avec ce challenge de l’objectif de coaching.

Il m’arrive donc souvent égalent de proposer d’autres formulations (ne serait-ce que pour éviter la monotonie). Dans les exemples suivants, on va du plus focus au plus ouvert :

  • Quel objectif de coaching aimeriez-vous formuler, pour que cette séance crée de la valeur pour vous ?
  • Sur quoi souhaitez-vous avancer au cours de cette séance ?
  • Sur quel thème souhaitez-vous travailler aujourd’hui ?
  • Qu’est-ce qui vous inspire aujourd’hui ?

 

Décrire la situation cible

 

objectif de coaching

Ces entrées en matière ne vont pas directement produire la formulation d’un objectif de coaching. Il faudra donc procéder en deux temps. En pratique, ce qui compte c’est de bien identifier comment passer du thème de travail à la formulation d’un objectif de coaching.

Exemple :

  • Client : Je voudrais trouver le moyen d’améliorer mes réunions.
  • Coach : Sur quelles réunions souhaitez-vous travailler en particulier ?
  • Client : Les réunions en général, mais en particulier mes réunions hebdomadaires du lundi, qui sont insuffisamment participatives.
  • Coach : vous voudriez qu’elles soient plus participatives, c’est-à-dire…

Et là on entre dans une phase du questionnement qui consiste à dessiner la situation cible. Cette description minutieuse crée beaucoup de valeur pour le client, parce qu’elle lui permet de définir ce qu’il veut au lieu de se centrer sur son insatisfaction et la description de ce qu’il ne veut plus. C’est un bon moyen de le faire sortir de la plainte parfois et de lui faire changer d’orientation mentale. Parfois ce simple changement suffit à résoudre en partie sa difficulté.

Cette première phase se terminera par une reformulation : Coach – “Vous avez déjà cité pas mal d’éléments qui caractérisent les réunions que vous aimeriez animer. Voudriez-vous s’il vous plaît les récapituler en une seule phrase, que nous puissions les avoir clairement en tête ?”)

Ensuite, si vous sentez que l’objectif est encore incertain, ou trop abstrait, ou trop egocentré, vous pourrez inviter votre client à l’objectiver ou à le challenger depuis un autre point de vue que le sien.

Exemple :

  • Coach : A quoi verra-t-on que votre objectif est atteint ?
  • Client : Mes réunions commenceront à l’heure, elles dureront une heure seulement, l’ordre du jour aura été communiqué la veille, rappelé au paper board et tours les sujets auront été traités, le relevé de décision sera diffusé en fin de séance et chacun aura contribué à la décision en ayant participé au débat.
  • Coach : Donc il y a bien deux aspects complémentaires : un aspect organisationnel et un aspect participation. A quoi un observateur extérieur pourrait-il mesurer objectivement le niveau de participation, en termes quantitatifs et aussi qualitatifs ?

Puis, une bonne pratique pourra être de proposer au client de prendre un exemple concret. Non pas en rafale, mais pas à pas, il proposera les questions suivantes : Voulez-vous travailler sur votre prochaine réunion ? Quel en sera l’agenda ? Comment allez-vous faire en sorte qu’ils participent ? Qui pourrait être susceptible d’intervenir sur cette question ? Comment allez-vous susciter la participation d’untel sur cette partie ? Et dans le cas où Untel resterait réservé, ou se ferait couper la parole, comment l’aideriez-vous à se faire entendre ? Quels seraient les empêchements majeurs à une bonne participation de votre équipe à cette prochaine réunion ? Comment allez-vous remédier à chacun d’entre eux : je vous propose de les lister et de les traiter l’un après l’autre, etc…