Voici une expérience rigolote avec des singes. Elle est bien connue, mais elle fait réfléchir à nos comportements entre êtres humains et au poids des habitudes…

Des chercheurs ont placé cinq singes dans une cage. Au milieu de la cage, ils ont placé une échelle avec une banane au sommet. Chaque fois qu’un singe montait sur l’échelle, les chercheurs arrosaient les quatre autres singes avec de l’eau très froide…

Après un petit moment, chaque fois qu’un singe essayait de monter sur l’échelle, les quatre autres l’en empêchaient et le battaient. Après un bout de temps, aucun des cinq singes ne tentait de monter sur l’échelle pour aller manger la banane.

C’est la suite de l’expérience qui est intéressante

Les chercheurs ont ensuite remplacé l’un des singes avec un nouveau singe. Evidemment, la première chose que le nouveau singe a tenté de faire, c’est d’escalader l’échelle pour manger la banane. Les quatre autres singes l’ont alors attrapé et battu  pour l’en empêcher… Quelques essais plus tard, le nouveau membre ne tentait plus de monter sur l’échelle, même s’il ne comprenait pas trop pourquoi.

Les chercheurs ont ensuite substitué un deuxième singe. La même chose s’est produite. Le premier singe a également participé et a aidé ses compagnons à frapper le deuxième singe lorsqu’il tentait de monter sur l’échelle.

Une fois de plus, les chercheurs ont substitué un troisième, puis un quatrième et enfin un cinquième singe. Ils ont pu observer le même résultat…

A partir de là, aucun des singes du groupe n’avait vécu lui-même l’expérience de recevoir la douche froide originelle. Et pourtant, les agressions se répétaient dès qu’un nouveau singe tentait de monter sur l’échelle, bien que tous ignorent pourquoi… Le poids des habitudes était en place !

 

Le théorème du singe

Il paraît que cette expérience très plausible, n’a encore jamais été réalisée. Mais elle paraît logique et correspond bien à ce que l’on peut imaginer de la pression de conformité au sein d’un groupe. Elle est cohérente avec les observations issues des expériences sur le conditionnement, menées depuis Pavlov sur les chiens.

Ce qui est saisissant dans cette histoire, c’est le moment où le groupe ayant appris le conditionnement le transforme en règle alors que ce conditionnement ne le justifie plus. Ils ont inventé le « conditionnement culturel »

Nous sommes un peu comme ces singes, répétant des habitudes sans en comprendre le sens, reproduisant des schémas périmés depuis longtemps, intégrant des peurs appartenant au passé. Dans une entreprise, si quelqu’un essaie de remettre en cause certaines habitudes ancestrales : il risque de se faire molester par les singes !

Une autre histoire raconte la même chose de façon tout aussi amusante, c’est l’histoire du chat du Gourou

 

Le chat du gourou

poids des habitudes
J’adore les chats. Pas vous ? Regardez moi celui-là qui ronronne près de la statue et qui démontre de façon éclatante qu’il est encore plus beau et majestueux que la représentation de la divinité !

Lorsque, chaque soir, le gourou s’asseyait pour procéder à la méditation, son chat qui ne le quittait pas, le suivait dans la salle de méditation et distrayait les méditants, se frottant sur le dos de l’un, ronronnant près des oreilles de l’autre, jouant avec les affaires des uns et des autres, et distrayant finalement l’attention de tous. Aussi, le Gourou ordonna-t-il qu’on enferme le chat dans la pièce d’à côté pendant la séance de méditation.

Cela dura ainsi pendant quelques années. Puis le vieux Gourou mourut. On le pleura longtemps car il était fort aimé. Respectant son chat, on continua d’en prendre soin et de l’enfermer dans la pièce d’à côté pendant la méditation. Puis, un jour enfin, le chat finit par mourir à son tour.

Les disciples zélés, respectant à la lettre les consignes de leur maître vénéré, amenèrent alors un autre chat pour qu’il puisse être dûment enfermé dans la pièce d’à côté durant les séances de méditation !

… Et bien des siècles plus tard, plusieurs écoles dissidentes se formèrent, ayant chacune leur savant avis sur le rôle essentiel d’un chat dans le bon déroulement de toute méditation.

 

Quel est le poids des habitudes dans votre entreprise ?

Quelles sont les pratiques ancestrales dont le seule justification est : « on a toujours fait comme ça ! » ?

Loi de Parkinson : « plus une entreprise grandit, plus elle engage des gens médiocres et surpayés. Pourquoi ? Tout simplement parce que les cadres en place veulent éviter la concurrence. La meilleure manière de ne pas avoir de rivaux dangereux consiste à engager des incompétents. La meilleure façon de supprimer en eux toute velléité de faire des vagues est de les surpayer. Ainsi les castes dirigeantes se trouvent assurées d’une tranquillité permanente. A contrario, selon la loi de Parkinson tous ceux ayant des idées, des suggestions originales ou des envies d’améliorer les règles de la maison seront systématiquement éjectés. Ainsi, paradoxe moderne, plus l’entreprise sera grande, plus elle sera ancienne, plus elle entrera dans un processus de rejet de ses éléments dynamiques bon marché, pour les remplacer par des éléments archaïques onéreux. Et cela au nom de la tranquillité de la collectivité » (Bernard Werber).

 

A quoi servent les habitudes ?

Les habitudes sont un effet de la mémoire. Le cerveau se délecte d’un certain nombre d’informations, en enregistrant des chaines d’informations, qui composent autant de réponses automatiques pour gérer 80% des taches courantes. C’est e qui fait que faire vos lacets de chaussure n’est plus pour vous un problème existentiel depuis bien des années. Les compétences requises pour réaliser cette prouesse ont été enregistrées et vous lacez vos chaussures sans avoir à y penser (voir notre article : « arrêter de penser« ), sans même avoir besoin de trop vous concentrer, parce que c’est la mémoire qui exécute les tâches sans avoir besoin de solliciter toute votre conscience.
Le problème avec les habitudes, c’est quand on finit par ne vivre plus qu’à travers elles. Alors le poids des habitudes est très lourd. ON est comme prisonnier du poids des habitudes, qui nous font avoir peur, qui font qu’on n’ose plus, qu’on n’a plus envie de découvrir, d’explorer, et qu’on reste dans sa zone de confort. Ceci est dramatique et pitoyable.
C’est ainsi que le poids des habitudes nous fait résister au changement : c’est la cause de toutes les lâchetés face à la nouveauté, la cause aussi des dégradations progressives, qu’on ne voit pas, et auxquelles on ne pense pas à remédier…
Egalement, quand on est piégé par une addiction, quand on est pris par une phobie, quand on est victime de scénarios répétitifs (des disputes, des paniques, des angoisses, et autres situations critiques) c’est qu’on est victime du poids des habitudes. C’est qu’on est déjà à moitié englué dans la mort, tandis que la vie nous file entre les doigts… (voir à ce propos : »le pouvoir négatif des pensées toxiques et automatiques « )

Coaching pour accueillir la nouveauté

Par définition le coaching vise toujours à vous aider à changer, donc à vous secouer de vos certitudes, pour vous libérer du carcan des idées toutes faites. Un bon management a deux qualités contradictoires et complémentaires :
  • savoir créer des habitudes, des rituels, des règles et des process, pour encadrer, pérenniser et maintenir l’existant
  • savoir changer les habitudes, savoir tracer de nouveaux chemins, pour faire face aux changements de contexte

Parfois, quand on est très pointu dans un des deux domaines, on a du mal à l’être aussi dans l’autre. C’est ainsi que certains sont des gestionnaires, tandis que d’autres sont des transformateurs. Certains sont les deux à la fois ! C’est plus rare. Certains ne sont ni l’un ni l’autre : c’est plus triste 🙂

 

Voici des réactions habituelles face au changement

Face à chacune de ces réactions classiques, nous vous proposons ci-après des comportements à adopter pour faire face à la résistance exprimée.

Réaction N°1 : « On n’y arrivera pas, ça ne marchera pas, c’est impossible, etc… »

  • Listez des exemples de réussites, montrez des bouts de réussite, indiquez quels sont les premiers pas pour se mettre en mouvement dan sua bonne direction. Cette manière de communiquer sur le changement par l’exemple va redonner confiance.

Réaction N°2 : « Nous manquons de moyens, nous n’avons pas les moyens de… », « C’est toujours la même chose : vous allez nous demander de faire plus avec moins, et cela va occasionner plus de travail pour tout le monde… », ou encore « C’est toujours la même chose : vous allez nous demander de faire plus avec moins, et cela va occasionner plus de travail pour tout le monde… »,  « C’est toujours les mêmes qui en font plus et les autres qui se la coulent douce… »

  • Préparez-vous un argumentaire avec les résultats attendus et les moyens mis à disposition pour y arriver
  • Quantifiez les temps de travail et évaluez l’éventuel surcroît de travail, pour ne pas rester avec des fantasmes
  • Identifiez clairement qui sera impact et qui devra procéder à quels changements

Réaction N°3 : « On ne comprend pas l’intérêt de ce changement », ou encore, « On ne voit pas le sens de ce changement »

  • Préparez-vous des argumentaires sur les risques et les inconvénients d’en rester au status actuel, ainsi que les bénéfices qu’il y aura à terme une fois le changement effectif
  • Communiquer sur le changement, c’est être pédagogue : montrez les limites du système actuel et l’intérêt d’en changer.

Réaction N°4 : « On ne se sent pas pris en compte, vous ne nous écoutez pas… »

  • Organisez des temps de dialogue, où vous écoutez les interrogations, où vous laissez s’exprimer les émotions
  • Accusez réception des inquiétudes et des frustrations, nommez-les et répondez-y aussi factuellement que vous le pouvez

Réaction N°5 : « On ne sait pas où l’on va », « on manque de vision,… », « on ne sait pas ce qui se passe… »,  » Vous dîtes que cela change, mais on ne voit rien qui change en fait… », ou encore « On n’est pas tenu informé de l’avancement… », ou encore « on ne voit pas concrètement, ce qui va changer »

  • Evitez de communiquer trop tôt, avant la ligne de départ. Inutile d’inquiéter trop tôt les personnes.
  • Forcez-vous à communiquer sur le changement en informant sur l’état d’avancement du projet.
  • Donnez les échéances, communiquez sur les plannings, indiquez les résultats attendus à chaque étape
  • Explicitez les délivrables attendus, pour que chacun puisse se représenter concrètement ce qui va changer

Réaction N°6  : « On ne sait pas bien ce qu’on attend de nous, donc on ne sait pas bien quoi faire… »

  • Communiquer sur le changement c’est indiquer clairement à chacun les modalités de participation
  • Accompagnez, soyez présent, payez un peu de votre personne, qu’on vous voit plus souvent que d’habitude, rendez-vous encore plus accessible (alors même que le réflexe pourrait être de se réfugier dans son bureau ou de se laisser happer par des réunions toutes plus urgentes les unes que les autres. Votre premier mandat c’est de manager votre équipe, avant de participer en transverse à des réunions stratégiques !
  • Allez serrez des mains, prendre des nouvelles, dire aussi ce que vous ressentez. Pas la peine de dire à tout le monde que vous y croyez dur comme fer, si ce n’est pas vrai. Osez exprimer vos doutes et vos incertitudes, vous aussi. La vulnérabilité, cela vous dit quelque chose ? C’est la chose la plus forte. N’en ayez surtout pas peur…

poids des habitudes
Evolution ou involution ? La force du changement et le poids des habitudes

Faire face au poids des habitudes

Passons en revue succinctement quelques bonnes pratiques de management à garder en tête, pour conduire le changement et traverser une période difficile

  • Privilégiez la relation
  • Renforcez votre présence terrain et votre proximité
  • Parlez vrai
  • Communiquer, sur-communiquer et même : « méta-communiquer »
  • Prenez soin de votre équipe, elle vous le rendra !
  • Revenez aux fondamentaux : exercez juste votre métier !
  • Recentrez-vous sur les valeurs et le projet d’équipe
  • Montez votre niveau d’exigence, pour laisser moins de place aux états d’âme…
  • Travaillez sur le sens et l’opportunité que représente la crise

Pour traverser une période difficile, il faut aller jusqu’au bout. Sinon on ne traverse pas vraiment, et on y reste plus longtemps…

D’un autre côté, avant toute destination, le chemin est peut-être ce qu’il fallait vivre. Aussi, chaque instant est porteur de sa lumière (et non pas uniquement le moment de la sortie du tunnel). Il est donc inutile de chercher à en sortir, parce ce que ce qu’il faut en fait, c’est se maintenir dans sa dynamique. Et quand l’heure sera venue de passer à autre chose, vous serez prêt (mais pas avant). Alors ne vous agitez pas, à « vouloir », à « essayer », à tenter de « contrôler », tout cela est généralement dérisoire. Les habitudes ont la peau dure ? Vous aussi… A la fin, c’est vous qui gagnez, toujours ! Si vous restez tranquille et fermement résolu.

Si vous ne parvenez pas à rester calme (ce qui est le cas la plupart du temps, parce qu’on n’est pas des « héros »…) : au moins, constatez-le, accueillez cette incapacité depuis l’espace vaste que vous êtes, qui lui, reste tranquille. Vous serez déjà sur la bonne voie pour faire face au poids des habitudes. De toutes façons, vous n’avez pas beaucoup d’autres options. Alors au moins, faîtes en sorte que cela serve à quelque chose et ne soit pas une douleur vécue pour rien. Dite-vous éventuellement que la situation vous fait grandir, et que tout est finalement bien ainsi.

PAUL DEVAUX : 06.10.56.14.96

superviseur de coach

Pour aller plus loin à propos de la manière de se dégager du poids des habitudes :

Offrez votre confiance

Si la confiance se gagne…c’est d’abord en l’offrant soi-même !

 

Si le manager est anxieux, il ne donnera pas volontiers sa confiance, malgré des tentatives de réassurance, qui resteront hésitantes et très contrôlées. Du coup, ses collaborateurs le sentiront, et seront nerveux à l’idée de décevoir leur manager face aux enjeux affectifs forts qu’il investit dans la situation. Ils seront donc eux-mêmes tendus, risquant davantage d’échouer que s’ils percevaient franchement la confiance que leur patron place en eux…

Dans ce cas, c’est autant l’anxiété qui crée l’échec que la perspective de l’échec qui crée de l’anxiété par anticipation. Le cadre de référence du manager méfiant s’auto confirme là encore, par les résultats décevants d’une délégation qui manquera à la fois d’espace et de rigueur, renforçant ainsi la croyance de départ du manager en la nécessité de tout contrôler et de plutôt faire les choses par soi-même !

La confiance se donne a priori, afin de mieux pouvoir être confirmée a posteriori. Cela suppose de lâcher prise… et c’est là l’exercice périlleux ! En effet, s’il est si difficile de se lâcher, c’est parce qu’on croit au fond de soi, que si on ne se tient pas soi-même sous contrôle, on risque de se perdre… Là encore, le poids des habitudes est très lourd. C’est justement pourquoi vous avez le pouvoir de l’instant présent, de vous mettre en chemin, maintenant, vers plus de liberté intérieure… à condition de la vouloir et de la désirer plus que tout !