La dimension coach du management consiste à accompagner un collaborateur vers les résultats qu’il vise, à partir des solutions qu’il trouve et de ses propres modes opératoires.

  • Quand faut-il recourir à la dimension coach ?
  • Comment doser la dimension coach du management ?

On nous le demande souvent en formation management… Réponses dans cet article.

Vous connaissez sûrement déjà les 4 niveaux d’autonomie d’un collaborateur, qui se déduisent du croisement de deux axes : compétences et motivation.

dimension coach

Rappel : Les 4 temps du Cycle d’autonomie

  1. Incompétence inconsciente
  2. Incompétence consciente
  3. Compétence consciente
  4. Compétence inconsciente

(voir notre article à ce sujet : Les 4 niveaux d’autonomie)

Il est évident que selon le niveau d’autonomie de chaque collaborateur, vous doserez différemment la dimension coach de votre management.

Quand déployer votre dimension coach ?

Plutôt avec des collaborateurs ayant un niveau de maturité suffisant

  • Si la maturité du collaborateur dans le poste est très faible, il faudra adopter un style de management directif et donner la solution, avec des consignes précises d’application à mettre en oeuvre. Vous serez un expert.
  • Si la maturité du collaborateur est faible, vous serez un conseiller et vous formulerez des suggestions appuyées.
  • Si la maturité commence à se développer, vous vous positionnerez en ressource pour valider, pour donner confiance, pour encourager
  • enfin si la maturité est forte, vous déploierez toute la dimension coach de votre management, en faisant réfléchir et en questionnant votre collaborateur expert autonome

Détaillons un peu chacun de ces 4 cas de figure.

 

Doser la dimension coach de votre management

Que doit faire le manager avec un  collaborateur “Débutant”, motivé et incompétent ?

  • Reconnaît l’enthousiasme du collaborateur et ses compétences transposables
  • Reconnaît les progrès réalisés
  • Suit et donne du feed back fréquemment
  • Définit les résultats souhaités
  • Fixe les délais et plannings
  • Donne les standards de performance
  • Etablit un plan de formation
  • Donne des directives et instructions
  • Décide et dit le comment, le quand, avec qui
  • Etablit un plan d’actions et fait reformuler par le collaborateur

Que doit faire le manager avec un collaborateur “Apprenant”, toujours incompétent mais démotivé après ses premiers échecs ?

  • Soutient encourage rassure félicite
  • Suit et donne du feed-back régulièrement
  • Explique le pourquoi
  • Permet au collaborateur d’exprimer ses préoccupations
  • Associe le collaborateur (identification de problème – processus de résolution de problème- prise de décision)
  • Entraîne pour développer les compétences
  • Résout les problèmes
  • Décide du plan d’actions après avoir écouté
  • Se met d’accord sur les standards de performance
  • Définit les résultats souhaités avec le collaborateur

Que doit faire le manager avec un collaborateur “Capable prudent” ?

  • Rassure encourage félicite
  • Encourage le collaborateur à partager préoccupations et idées
  • Est disponible et ouvert pour tester les idées du collaborateur
  • Ecoute activement (questionnement – reformulation)
  • Stimule l’enthousiasme et la passion
  • Partage ses expériences : réussites et échecs
  • Partage la responsabilité (identification des problèmes, résolution de problème, fixation d’objectifs)
  • Encourage l’autonomie (résolution de problème – prise de décision)
  • Encourage la prise de risque et l’expérimentation`fait établir un plan d’actions

Que doit faire le manager avec un collaborateur “Expert autonome” ?

  • Témoigne sa confiance
  • Responsabilise le collaborateur
  • Accueille les objectifs, plans d’actions et décisions du collaborateur
  • Encourage l’auto-évaluation
  • Célèbre et partage les succès
  • Suscite le rôle de mentor
  • Reconnaît et récompense les contributions du collaborateur
  • Se comporte en égal
  • Valide l’adéquation des ressources (temps- information- budget- personnel)