« Le chinois est nombreux ! » Tom Novembre, « Un soir au bout du monde »

 

management transculturel

Les formations au management transculturel reviennent régulièrement sur le devant de la scène RH.

Souvent consécutives à des expériences de délocalisations malheureuses, elles présentent l’intérêt certain d’ouvrir les esprits, d’inciter les participants à considérer la possibilité de points de vue radicalement différents des leurs. Elles peuvent cependant constituer une illusion de panacée à ce qui n’est parfois qu’un défaut de précision dans la rédaction des cahiers des charges.

Si l’intérêt de telles formations n’est pas à remettre en cause, méfions-nous de leurs écueils possibles, parmi lesquels :

  • la généralisation abusive,
  • la non prise en compte des individus « inclassables »,
  • la sur-spécialisation par culture (voire par sous-culture)
  • et surtout le laxisme managérial sous couvert de tolérance culturelle.

Management transculturel : la généralisation abusive

Lorsque nous abordons le sujet des différences culturelles, gardons à l’esprit que ces études s’appuient sur un certain nombre de paradigmes, comme par exemple l’uniformité culturelle (lorsque l’on parle de la culture d’un pays donné, on ne prend généralement en compte que la culture dominante). Cette simplification est un mal nécessaire, mais rien qu’en France, un tel paradigme est quelque peu mis à mal : les cultures régionales ont une influence très forte, qui peut parfois prendre le pas sur bien des aspects de la culture dite dominante. Quels points communs en effet, entre travailler à Strasbourg, Marseille, Brest, Biarritz, Paris ou Ajaccio ? La langue sera (majoritairement) commune, les codes du travail et civil seront (globalement) les mêmes, mais qu’en est-il des canaux de communication utilisés ? Du rapport au temps ? De l’importance accordée à la relation personnelle sur le lieu de travail ? Et si on s’éloigne de nos frontières, quels points communs entre New-York, Chicago, Atlanta, San Francisco ?

 

Management transculturel : que faire des individus inclassables ?

Sans parler de la disparité existant d’un individu à l’autre, fussent-ils voisins de palier. S’il reste intéressant d’avoir une connaissance dans les grandes lignes d’une culture à laquelle on est ou on va être confrontée, c’est à la condition de ne pas uniformiser ses interlocuteurs. Les inclassables Certains individus en particulier vous rappelleront, de part leur parcours, l’inadéquation de telle généralisation abusive. L’accroissement des déplacements à travers le monde favorise les rencontres transculturelles. Et il est de plus en plus courant (voire obligatoire pour certains cursus) de dérouler tout ou partie de son parcours estudiantin à l’étranger. Enfin, la mondialisation étend les empires industriels sur plusieurs continents. J’ai souvenir d’avoir coaché un jeune manager d’origine libano-espagnol, ayant fait toutes ses études aux Royaumes Unis, marié à une japonaise et travaillant à Singapour pour une entreprise française. Certes, c’est un cas extrême, mais amené à devenir de plus en plus courant. Des villes ou des régions entières suivent par ailleurs ce genre de mutation : sur le plan culturel, peut-on encore considérer Shanghai comme une ville chinoise ?

Management transculturel  : les risques de la sur-spécialisation

Faut-il pour autant se spécialiser à l’extrême dans la connaissance de telle ou telle culture ? A moins que votre projet ne soit de servir de tête de pont à de nouveaux arrivants (entreprise ou salarié) dans un pays où vous résiderez, l’investissement en temps requis ne paraît pas justifié, d’autant que cela pourrait donner une fausse et dangereuse impression de confort et de sécurité. Dans tous les cas, il parait difficile de réellement connaître plus de trois ou quatre cultures différentes.

 

Management transculturel : gare au laxisme sous couvert de tolérance

Mais le principal écueil des formations au management transculturel reste cependant le risque de sur-compréhension, autrement dit de laxisme. Soyons clairs : il n’existe pas de culture dans laquelle un rendu médiocre est acceptable. Il n’existe pas non plus de culture dans laquelle la non-tenue d’un engagement est acceptable sans endommager peu ou prou la relation. Certaines cultures sont plus à l’aise que d’autre avec la notion de « vérité créative », mais son usage reste très codifié et aura un impact sur la suite de la relation. Sous couvert de tolérance transculturelle, méfions-nous alors du laxisme. La manière de procéder, la manière de communiquer peut être différente d’une culture à l’autre, mais le résultat doit être là, toujours. Ce n’est donc pas au niveau de ce qui est attendu que la différence culturelle doit être prise en compte, mais plutôt dans la façon d’exprimer ses attentes, ses éventuelles déceptions et ses besoins d’actions correctives. Alors que faire pour bien se préparer ?

 

Management transculturel : de l’approche « formation » à l’approche « coaching »

Les apports du coaching transculturel. Notre propre culture occidentale ne nous facilite pas la vie face à la problématique transculturelle. Elle nous incite à chercher des modes d’emplois, des principes généraux déclinables dans toutes les situations. Elle nous invite à passer d’une rigidité (mon cadre de référence) à une autre (ma connaissance et ma compréhension de la culture ciblée). Elle nous pousse à chercher des réponses dans des dispositifs de type formation. Mais la somme des connaissances requises est trop vaste et en faire un usage inadéquat peut s’avérer périlleux. Il ne s’agit donc pas tant de développer son savoir que sa souplesse relationnelle. Pas de mode d’emploi, donc, mais des attitudes, des réflexes à développer.

Lesquels ? Ceux que l’on trouve au cœur de la démarche de coaching :

  • approche orientée solution,
  • regard positif et crédit d’intention,
  • prise en compte du cadre de référence de l’autre,
  • accueil inconditionnel de ce qui peut être dit

…autant d’éléments comportementaux qui vous permettront d’aborder toutes les cultures.

Pour tout renseignement sur un coaching sur le management transculturel :

Michel Ottmann – 06 89 86 63 06 (http://www.votre-potentiel.fr)

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