Le premier dysfonctionnement systémique est la résistance au changement…

dysfonctionnement systémique

Une équipe est un système, puisque pour produire sa dynamique d’ensemble, ses éléments sont en interaction les uns avec les autres. Non seulement les équipiers interagissent entre eux, au travers de leurs relations, leurs manières de coopérer et de communiquer, mais également :

  • l’ensemble des équipiers interagit avec le manager,
  • le manager interagit avec sa hiérarchie et ses pairs,
  • les pratiques de management interagissent avec les dispositifs RH (rémunérations, mobilité, sanctions, gestion des carrières, etc…)
  • la manière de gérer les RH avec la culture de l’entreprise et la vision du monde qu’elle véhicule et qui préside à ses orientations stratégiques
  • etc…

On peut ainsi aller jusqu’à dire que les relations entre des équipiers, dépend en partie de la vision et de la stratégie marketing de l’entreprise (qui pourtant, à première vue, n’a rien à voir…), parce que dans un système tout interagit avec tout.

Mais ceci n’est pas un axiome théorique : c’est une réalité toute simple que chacun expérimente sans cesse, même sans s’en rendre compte !

Une entreprise, qui est une sorte de grande équipe d’équipes, est évidemment aussi un système, dans la mesure où ses éléments s’ajustent les uns par rapport aux autres, tout en s’influençant mutuellement :

  • sa culture,
  • sa structure,
  • son organisation,
  • ses process,
  • ses pratiques de management et de communication,
  • les rapports de pouvoir et ses tensions sociales,
  • ses difficultés à fidéliser les collaborateurs ou à en recruter de nouveaux,
  • etc…

Quand quelque chose est bloqué quelque part, c’est non seulement tout le système qui en pâtit, mais c’est surtout tout le système qui en est la cause. Et vous ne pouvez pas résoudre un fonctionnement systémique en agissant ponctuellement sur le problème que vous croyez avoir localisé.

Vous ne débloquerez la situation, qu’en agissant sur la logique même du système, celle qui le sous-tend et le structure. Il faut revoir les fondations et revenir aux fondamentaux !

 

Exemples de dysfonctionnement systémique

  • Absentéisme/présentéisme, souffrance au travail, accidents du travail, arrêts maladies à répétition, turn-over
  • Tensions interpersonnelles chroniques, conflits, reproches, plaintes, morosité, méfiance, rancunes,
  • Incivilités, détériorations, vols, violences, problèmes de sécurité, fracture sociale, conflits sociaux à répétition
  • Clivages au sein de l’équipe, on fait encore référence à son ancienne boite, des années après une fusion
  • Résultats en baisse, incidents qualité, succession de plans sociaux…

Quand plusieurs tentatives ont échoué, quand les remèdes ont fini par provoquer davantage du problème qu’ils cherchaient à résoudre, il est évidemment inutile de faire plus de la même chose qui ne marche pas. Il vaudrait presque mieux se demander ce qu’on n’a pas encore fait, et le tenter plutôt que de persévérer dans ce qui produit davantage du problème qu’on cherche à résoudre !

Mais pour cela, il serait bon de savoir quoi faire, par où commencer, comment s’y prendre…

Trouver où ça coince dans le système n’est pas la bonne question, parce que la réponse est probablement : PARTOUT ! Il est probable que le même “virus” a les mêmes conséquences dans tout l’organisme, simultanément. La bonne question à se poser serait donc plutôt : “comment ça coince ?”, parce qu’en repérant “comment”, on saura comment inverser le processus de dysfonctionnement systémique pour remettre l’organisme en bon ordre de marche.

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Repérer le dysfonctionnement systémique

L’analyse systémique est un moyen très efficace pour repérer, non pas tellement l’origine du dysfonctionnement systémique, mais plutôt sa forme, sa manière de s’auto-entretenir et de se propager.

Un rapport d’analyse systémique aide à modéliser le dysfonctionnement systémique, mais aussi à repérer les points d’appui sur lesquels le système pourra faire levier pour guérir. Ses points d’appui et ses potentiels sont en quelque sorte les ressorts de son immunité, que l’analyse systémique va contribuer à renforcer en les soulignant.

Qu’il s’agisse d’une seule équipe, ou d’un ensemble d’équipes, il y a fondamentalement quatre sortes de dysfonctionnement systémique :

  • une mentalité “négative” (on n’y croit plus, on n’en a pas envie), qui s’accompagne souvent de tensions interpersonnelles qui servent de  justification au cloisonnement (chacun pour soi, travaille en silo, dans son coin…)
  • une inertie de groupe, quoi qu’on fasse, rien ne semble réussir à émouvoir positivement le corps social qui semble sans réaction (sauf pour râler, revendiquer, exprimer des résistances, etc…)
  • un manque d’innovation et de souffle, on s’est enlisé dans la monotonie, on a peur du changement, la nouveauté est suspecte
  • la croyance qu’on ne peut atteindre le résultat, que la performance n’est pas pour nous, que l’objectif est impossible à atteindre

 

Intervenir en coaching sur le dysfonctionnement systémique

Les enjeux de ce travail systémique, qui se fera en groupe, avec ou sans rapport d’analyse systémique préalable, sont souvent de 4 ordres :

  1. Trouver ce qui grippe le système repérer comment cela se manifeste
  2. Transformer les cercles vicieux en boucles positives, partout à la fois (ou du moins aux endroits stratégiques) pour entraîner une réaction en chaîne positive (voir cet article sur la boucle de renforcement négatif)
  3. Remobiliser la ligne managériale sur la dynamique positive de l’entreprise et la défocaliser des problèmes qui leur prennent la tête au détriment des fondamentaux de leur métier !
  4. Recentrer chacun sur ses priorités et remettre le système en mouvement vertueux, au travers de victoires rapides, qui relancent la spirale de réussite (voir cet article sur les boucles de réussite).

Le coaching d’équipe ou d’organisation va mettre le système face aux contradictions posées par ses croyances limitantes et comportements nuisibles, pour provoquer le sursaut salutaire. Ce n’est pas en révélant et en assénant des jugements, mais en mettant les personnes face au miroir que le coaching leur permet de se voir et de se prendre en mains. Le résultat est toujours bien meilleur quand les gens prennent conscience et mobilisent leur désir de changer. C’est toujours plus efficace que de tenter de leur imposer le changement.

Le coaching va agir sur la source d’énergie, qui se trouve toujours sur le terrain, à la base : c’est la motivation, le désir, la fierté et l’amour du métier. Il faut aller la chercher là où elle est pour la réveiller ! Il faut aller la chercher là où elle est pour la réveiller ! C’est-à-dire auprès des opérateurs, qui sont en contact avec la production et auprès des commerciaux qui sont en contact avec le client.

Ensuite le coaching contribue à faire circuler l’énergie, en améliorant les relations, la complicité tactique, la confiance opérationnelle et la communication au jour le jour.

Le coaching s’appliquera aussi à décloisonner, à favoriser puissamment la transversalité, pour que chacun puisse s’approprier une même vision stratégique et participer au projet fédérateur.

Enfin, le coaching viendra challenger à la fois les opérateurs et les dirigeants pour qu’ils rehaussent leur manière d’envisager la réussite : donner plus de sens, mais aussi aller plus loin, organiser une dynamique de progrès continu, parce que c’est ainsi qu’un système en bonne santé se développe de façon organique..

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Paul Devaux : 06.10.56.14.96

superviseur de coach

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