Réaliser un test 360 d’équipe pour renforcer la dynamique collective

Test 360 d'équipe

 

Un test 360 d’équipe permet de prendre la mesure du niveau de qualité du fonctionnement collectif, et de le faire progresser, tous ensemble…

Evaluer l’efficacité collective est une pratique d’hygiène, « à consommer sans modération » pour se tenir dans une dynamique de croissance et de performance durable.

 

 

Où se trouve la puissance d’une équipe ?

Dans une équipe, on s’intéresse surtout au résultat et à l’activité. Lors des réorganisations, on s’intéresse beaucoup aussi à l’organigramme (c’est très important, parce que c’est ce qui va déterminer les pouvoirs et les territoires de chacun !), mais on ne consacre finalement qu’assez peu de temps aux réglages fins du fonctionnement collectif :

  • comment on communique,
  • comment on interagit,
  • comment on anticipe,
  • comment on prépare,
  • comment on se challenge,
  • comment on débriefe,
  • comment on capitalise sur l’expérience,
  • comment on se confronte,
  • comment on partage les bonnes pratiques,
  • comment on s’entraide, etc…

 

Test 360 d'équipe pour augmenter la puissance du moteur

C’est justement tout ces éléments subjectifs très importants, que l’on va négliger, considérant peut-être que cela va de soi, que cela va bien se passer tout seul, sans qu’on y prête attention ?

Un test 360 d’équipe existe,

on ne sait pas comment s ‘y prendre : on a peur que les débats restent abstraits, subjectifs, improductifs…)

Pourtant, un test 360 d’équipe est un outil simple, qui aide justement à amorcer une réflexion pragmatique et utile, en orientant le regard de chacun sur les points clés de la dynamique de l’équipe, qui sont souvent des points aveugles, c’est-à-dire des aspects que l’on ne voit pas et que l’on a donc tendance à négliger.

 

L’énergie collective va là où va l’attention

Accorder collectivement de l’attention au fonctionnement, c’est comme de mettre de l’énergie dans le moteur. Plus le moteur est bien réglé et puissant, plus la machine est performante.

En effet, s’arrêter quelques instants pour prendre un peu de recul, grâce au test 360 d’équipe, en évaluant la qualité du fonctionnement collectif c’est se sensibiliser et se co-responsabiliser sur la question de la dynamique d’équipe. Et c’est bientôt se professionnaliser, en développant naturellement les qualités d’équipier au sein d’un groupe. Le simple fait d’accorder collectivement de l’attention à ces points, déclenche des prises de conscience et entraîne spontanément des changements de comportements.

Le test 360 d’équipe ne coûte pas grand chose, prend très peu de temps à réaliser (20 minutes par personne) et permet des échanges riches et orientés vers le progrès. Il n’y a plus qu’à essayer.

Entrez dans la mesure avec un test 360 d’équipe

  • Prendre connaissance de la liste des questions proposées par nos experts est déjà une opportunité de progrès, car elle invite à regarder ensemble des aspects significatifs du mode de fonctionnement collectif que l’on ne voit habituellement pas, parce qu’on ne se donne pas les moyens de les examiner.
  • Enclencher un processus de mesure régulière de la dynamique est une déjà une manière de suggérer le progrès continu, qui induit implicitement des changements …
  • Porter ensemble un regard approfondi sur les fonctionnements collectifs est une pratique de cohésion, qui fait mûrir un groupe par le partage des représentations.
  • Echanger sur les modes de fonctionnement et sur les écarts (ou convergences) de perception permet d’approfondir le dialogue et de mieux se comprendre.
  • Se voir tel que l’on est collectivement d’une manière objective fait gagner du temps, facilite les prises de conscience et permet à l’équipe de prendre en main elle-même sa dynamique, au travers d’un plan de management qu’elle élabore en réunion, avec un consultant expert en efficacité collective.

Comment débriefer un test 360 d’équipe ?

Ca y est, vous avez reçu vos dossiers personnalisés avec le détail de vos réponses au questionnaire du test 360 d’équipe, il ne reste plus qu’à en analyser les résultats.

Voici une méthode simple pour y parvenir dans le cadre d’une réunion de deux à trois heures :

 

1-Préparation au test 360 d’équipe

Inviter les membres de l’équipe à réfléchir par avance aux points suivants (selon les résultats indiqués par le test 360 d’équipe) :

  • quels sont nos point forts évidents, sur lesquels capitaliser
  • quels sont les points auxquels nous devons être attentifs afin de progresser
  • quels sont les points sur lesquels vos réponses sont le plus éloignées de la moyenne des réponses de l’équipe ? A votre avis, pourquoi votre avis est-il apparemment différent de celui des autres ?
  • quels sont les points sur lesquels les notes du manager sont le plus éloignées de la moyenne des réponses de l’équipe. A votre avis, qu’est-ce qui peut expliquer ces différences ?
  • Compte tenu de ces différentes observations et analyses de votre part : quelles recommandations souhaitez-vous partager avec l’équipe, pour que nous soyons plus efficaces collectivement ?

 

2 – Analyse des résultats en groupe

Travail en sous groupes (par exemple : un groupe travaille sur les questions qui relèvent de la mobilisation, un autre sur lafocalisation, un autre sur la cohésion) – (30’) :

  • A partir de vos dossiers de restitution des résultats du test, identifiez les points d’appui et points de progrès de notre équipe
  • Déterminez trois actions chacun pour améliorer significativement notre efficacité collective

Cette phase d’échanges en sous-groupes permet à l’équipe de partager ses représentations au travers de débats qui participent à la fondation de sa cohésion

 

Test 360 d'équipe pour un bon plan de management3 – Plan de développement d’équipe

  • Restitution et partage des recommandations élaborées en sous-groupes
  • Sélection et approfondissement des pistes de progrès
  • Recherche de solutions concrètes pour passer à l’action (et surtout ne pas en rester à des généralités et des vœux pieux…).

Exemples d’actions issues d’un plan de développement

Piste 1 du test 360 d’équipe : Mieux expliciter les enjeux stratégiques de chacun, ses contraintes et ses priorités

  • Mettre en commun dans un seul document les plans d’actions individuels – Nathalie – 15.10.12
  • Revue de plans d’actions : 2 fois par an, chacun expose en 10’ les priorités de son plan d’action. Les autres y réagissent (questions, recommandations,…) 10’ – Démarrage Octobre

Piste 2 du test 360 d’équipe : Des réunions plus participatives

  • Seulement 5 points d’infos descendantes à l’ordre du jour, transmises par mail avant la réunion, et commentées pendant 15’ en début de réunion
  • Une heure de tour de table des priorités individuelles, où chacun partage 2 coups de projecteur de son choix pouvant intéresser les autres
  • Une heure de débat sur 2 à 3 sujets transverses connus à l’avance d’une fois sur l’autre

Piste 3 du test 360 d’équipe : Des réunions plus efficaces

  • Respect du timing prévu sur l’agenda
  • Mise en place les rôles de cadenceur et de faciliteur
  • Pas de débat sans prise de décision
  • Pilotes nommés pou chaque action ou projet
  • Evaluation de la tenue de la réunion 15’ en fin de réunion

Qu’a apporté le test 360 d’équipe ?

Certains penseront peut-être qu’un test 360 d’équipe n’était pas nécessaire pour prendre ces trois mesures.

En effet… mais étonnamment, elles n’étaient pas prises et pas prêtes de l’être !

Ces résolutions ne sont certes pas révolutionnaires (c’est l’équipe elle-même qui décide des améliorations qu’elle souhaite prioriser), mais cette équipe n’aurait probablement jamais pensé à adresser ces points-là, de cette manière, en aussi peu de temps. Ils auraient continué des années avec des habitudes non satisfaisantes, qu’ils vont au contraire pouvoir modifier en quelques semaines à leur plus grand bénéfice. Leurs échanges auront été menés en trois heures, à la suite de leur test 360 d’équipe.

Une réflexion sur le stade de maturité de l’équipe peut aussi provoquer des effets positifs très significatifs sur la dynamique de l’équipe. Comprendre que chaque niveau de maturité a sa propre logique de fonctionnement, voir les avantages et les limites de chacun, permet de se situer  sur une échelle de progression et d’ouvrir de nouvelles perspectives de développement pour l’équipe.

Le bon moment pour un test 360 d’équipe

“J’ai proposé à mon nouveau manager de faire un diagnostic de maturité de notre équipe pour pouvoir ensuite en améliorer la dynamique (qui n’est pas au top…).

Il adhère complètement à la démarche et souhaite faire ce diagnostic. J’ai donc présenté la démarche à l’ensemble de l’équipe et là, nous avons obtenu de la part de certains membres de l’équipe une réaction à laquelle ni moi ni mon manager ne nous attendions :La plupart des individus étaient partants pour améliorer la cohésion et la dynamique de l’équipe, mais 2 personnes par contre ont exprimé leur désintérêt pour une telle démarche, se déclarant non motivées pour investir du temps et de l’énergie dans cette équipe. L’échange, bien qu’assez surréaliste, s’est déroulé dans un climat plutôt ouvert avec un niveau de confiance fort, mais le contenu de ce qui s’est dit en dit long sur la faible dynamique de l’équipe…

Mon manager pousse malgré tout pour faire le diagnostic et surtout faire la 1/2 j de debrief.
Notre seul problème est que nous avons une réorganisation interne qui va toucher notre équipe (on a appris cela hier…) : l’équipe va être coupée en eux et d’autres personnes vont venir compléter les 2 nouvelles équipes. Cela devrait être effectif en janvier. Donc, ma question est la suivante : est-ce que cela présente un intérêt de faire ce diagnostic et ce travail de fond maintenant ? Ou bien vaut-il mieux attendre la création des 2 nouvelles équipes et proposer un diagnostic après au moins 6 mois de fonctionnement ?”

Avis d’expert : nécessité et opportunité

1- Nécessité

Que certains voient l’intérêt de travailler sur la dynamique, et d’autres pas : prouve justement la nécessité de ce travail dans une équipe où existe probablement un clivage (remarque c’est bien que les personnes se soient exprimées. Et ce ne sont pas forcément celles-là qui seront les moins positives, finalement. Ceux qui disent les choses, sont courageux, et probablement plus engagés qu’ils ne le laissent croire. Peut-être se sont-ils recroquevillés sur leurs tâches personnelles, par dépit de ne pouvoir partager davantage ? Du coup, ils ne voient plus l’intérêt d’investir sur le groupe qui les a déçu ? Ce qui prouverait dans ce cas qu’ils avaient des attentes. Et donc : rien n’est perdu, bien au contraire !)


2- Opportunité

La dynamique collective est sur déterminante par rapport aux dynamiques individuelles : une personne mature intégrant une équipe de faible maturité sera inconsciemment entraînée à des comportements grégaires (moins matures que d’ordinaire), malgré elle. 

Et l’inverse est encore plus vrai : une personne peu développée, intégrant une équipe très mature sera fortement incitée à opter pour des comportements de plus en plus efficaces (donc plus matures qu’à son habitude). A moins que la greffe ne prenne pas, qu’elle soit rejetée par l’équipe ou s’en aille d’elle-même (pour toutes sortes de raisons).

Attendre de meilleures conditions pour travailler la maturité de l’équipe n’est pas un bon choix. En voici trois bonnes raisons :

  • C’est toujours le meilleur moment pour se mettre en chemin : reporter à demain c’est s‘exposer à reporter encore demain, et entrer dans un cycle de procrastination... 
  • “Il vaut mieux battre le fer pendant qu’il est chaud” : dans le cas cité précédemment, on part d’ une initiative, qui a permis une réflexion en groupe, laquelle a amorcé un mouvement au sein de l’équipe ainsi que l’adhésion du manager. C’est largement suffisant comme conditions de réussite. Elles pourraient tout aussi bien ne plus être réunies dans quatre mois, alors qu’on aurait choisi de reporter, alors que c’était chaud, sous prétexte d’attendre de réunir d’autres conditions supplémentaires, moins importantes… La réalisation du test 360 d’équipe n’est pas une fin en soi, c’est au contraire une des conditions qui permettront un meilleur climat dans l’équipe. N’est-ce pas là le véritable objectif ?
  • le monde change tout le temps (une réorg,  une fusion, une dispute, un départ, un nouveau projet, un échec…) Tout peut être aussi bien prétexte à reporter à plus tard que bonne raison de faire levier tout de suite sur les appuis qu’on a sous les pieds maintenant. Attendre (pour mieux sauter ?), cela revient souvent à choisir l’inertie. Ce n’est pas ainsi qu’on se donne de l’élan.
une métrique pour mesurer la dynamique par un test 360 d'équipe
Entrez dans la mesure…

Faîtes le test 360 d’équipe plutôt maintenant

Si vous assainissez le terrain maintenant, les personnes que vous accueillerez prendront tout de suite le bon pli (à l’inverse si vous n’entrez pas dans le rythme vertueux, ils participeront aux “symptômes” qu’ils subiront et amplifieront malgré eux). De toutes façons, une équipe devrait toujours s’adonner à des pratiques d’hygiène, régulièrement (un test 360 d’équipe, mais aussi un bilan de fonctionnement, un reporting positif, des échanges de bonnes pratiques, ou les entretiens méta, etc…).

Juste une image pour faire comprendre : Si l’eau du bocal à poissons est souillée, il faut la changer tout de suite, et ne pas attendre que les poissons tombent malades. Ainsi quand de nouveaux poissons arriveront, ils seront accueillis dans un biotope sain, et d’ici-là aucun des poissons actuellement dans le bocal ne risquera de tomber malade…

Et puis ceux qui vont partir, n’auront pas le même mal vécu et entretiendront de meilleures relations avec vous, nourriront une meilleure image de l’équipe depuis l’extérieur que s’ils vous quittent depuis une situation dégradée (telle qu’une ambiance morose ou plate -voire : infectée). Votre santé collective dépend aussi de la réputation que vous méritez auprès de l’extérieur. Ceux qui partent d’une équipe peuvent lui faire encore autant de tort que de bien, selon ce qu’ils en disent depuis l’extérieur…

Rien ne vous empêche de présenter aux nouveaux arrivants les résultats de votre test 360 d’équipe quand ils arrivent, en leur proposant de contribuer aux progrès que vous avez identifiés avant leur arrivée. Ce sera motivant pour eux, et valorisant de savoir que cette équipe se prend en charge et parle ouvertement de progrès (de toutes façons, ils verront tout de suite les problèmes, il n’y a pas à les leur cacher. Et il ne faut pas non plus les leur montrer, mais juste leur signifier qu’on est conscient et qu’on veut aller de l’avant, avec eux !).

Et puis, quand ils seront en cours d’intégration, retravaillez sur la dynamique en faisant un bilan d’intégration à deux mois par exemple. Poser deux questions à l’ensemble de l’équipe :

  • qu’avons-nous plutôt réussi, les uns et les autres, au profit de la fondation de cette nouvelle configuration d’équipe ? 
  • que devrions-nous améliorer tout de suite dans nos fonctionnements d’ici deux mois, pour que chacun se sente encore mieux ?

Et partager deux tours de table… 

Paul Devaux
Depuis 2006, Paul Devaux a fondé sa propre structure, dans laquelle il intervient en Coaching d’organisations, Coaching des équipes dirigeantes, et Coaching individuel. A l’aise avec les formats courts, centrés sur les résultats et volontairement orientés vers les solutions, Paul Devaux pratique un accompagnement chaleureux et incisif, qui crée l’alliance et bouscule en douceur le cadre de référence de ses clients.

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