Quand des collaborateurs se disputent, il arrive que des tensions au sein de l’équipe se propagent et que des clans se forment. L’ambiance et la qualité de travail s’en ressentent alors très vite.  Et si le dysfonctionnement n’est pas stoppé à tant, ça peut vite dégénérer…

Que faire si deux collaborateurs refusent de s’adresser la parole et de travailler ensemble ?

Voici des outils concrets pour gérer ce type de conflit et rétablir un meilleur climat qui aplanit les tensions au sein de l’équipe.

Recevez chacun des 2 collaborateurs, séparément. Ecoutez-les bien sûr ET dites-leur aussi que cette situation de tensions au sein de l’équipe n’est pas acceptable : indiquez-leur clairement que de votre point de vue, c’est LEUR responsabilité, avec votre aide, de rétablir des interactions de qualité entre professionnels matures.

S’il le faut, faites avec eux un entretien de recadrage, en leur disant qu’ils sont manifestement d’accord pour ne pas être d’accord et d’accord pour se disputer… Mais que vous, en revanche, n’êtes pas d’accord avec cet « accord » implicite entre eux.

Refusez qu’ils se disputent ou qu’ils ne se parlent plus ! Exigez même que chacun fasse du chemin vers l’autre, dans les plus brefs délais, en commençant par réfléchir chacun de leur côté à des solutions pour mieux fonctionner ensemble.

Recueillez leurs propositions, d’abord individuellement, puis recevez-les ensemble, afin de mettre en commun leurs propositions et de bâtir un « protocole » de coopération entre eux.

Si cela n’est pas suffisant, faîtes intervenir sans tarder un coach médiateur, dont c’est le métier.

Et s’il y a des clans en plus des tensions au sein de l’équipe ?

Il faudra réguler les tensions au sein de l’équipe en exposant au groupe que vous n’acceptez pas qu’il y ait des clans. Vous les ferez travailler sur les solutions au clivage, au service d’une plus grande efficacité collective.

Là encore, pas d’acharnement thérapeutique, vous êtes certainement un bon manager mais n’êtes probablement pas formé à la médiation des situations de crise. Demandez aux services RH qu’ils vous assistent et peut-être vous procurent une aide externe.

Comment empêcher l’effet de groupe et que les tensions au sein de l’équipe n’augment encore ?

  • Quand les uns ou les autres viennent se plaindre auprès de vous, n’acceptez pas de servir de « bureau des pleurs ».Et expliquez que vous n’êtes pas là pour écouter des plaintes, des médisances, ou des reproches.
  • Ecoutez, sans prendre parti, mais indiquez au plaignant que vous sollicitez de sa part des propositions de solutions et non seulement l’exposé de problèmes.
  • Expliquez-lui comment il devrait s’adresser directement à ceux qu’il critique, et de façon constructive, au lieu de vous en référer comme si vous aviez une baguette magique pour que les gens s’entendent…
  • En réunion, dès que l’antagonisme entre clans est mis en scène, expliquez que vous exigez des propositions constructives et réalistes, de la part des uns et des autres pour trouver un compromis et bien fonctionner ensemble.

Mieux vaut prévenir que guérir !

Il existe différents outils d’hygiène d’équipe :

  • Chaque jour : valorisez les bons comportements, ne soyez pas avare de feed-backs positifs, quand vous constatez des bonnes interactions, dites en réunion les progrès que vous constatez au sein du groupe…
  • Hebdomadaire : Faites des entretiens de reporting positif (« Raconte-moi de quoi tu es le plus fier de toi cette semaine, et dis-moi quelles seront les trois victoires personnelles que tu souhaites remporter pour l’équipe la semaine prochaine »).
  • Trimestriel : Faites des entretiens individuels trimestriels, dits « entretiens méta », avec chacun de vos N-1 pour prendre soin de votre relation avec chacun d’entre eux. « Comment ça va, toi ? Et comment te sens-tu au sein de l’équipe ? Sur quels comportements d’équipiers souhaites-tu progresser le trimestre prochain ? Et nous, notre relation, comment pourrions-nous l’optimiser ? ».
  • Semestriel : Faîtes travailler les binômes sur la qualité de leurs interactions, qu’ils l’évaluent et qu’ils consacrent un peu de temps chaque semestre à les faire progresser.
  • Annuel : Un séminaire par an est un minimum, pour faire un bilan du fonctionnement et prendre collectivement des actions de progrès.

 

« Se réunir est un début,
rester ensemble est un progrès,
travailler ensemble est la réussite  » – 
Henry Ford

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