Posture de manager coach : Accompagner n’est pas guider !

Pour animer des réunions d’Ad-vitam ou de Co-développement, il faut adopter spécifiquement une posture de manager coach d’équipe: pas une posture d’expert qui sait et qui explique, mais une posture de manager coach, qui facilite l’expression et la concertation de ceux qui savent, (mais… ne savent peut-être pas encore qu’ils savent), qui catalyse la recherche de solutions et qui challenge les engagement.

Un guide de haute montagne sait où il faut aller, par où il faut passer et comment il faut y aller. Il montre la cime, il choisit l’itinéraire et indique les passages, il donne le rythme, il montre les techniques, il recommande le matériel, il vérifie l’équipement. On le consulte pour tout, il ouvre le chemin et entraine derrière lui. C’est ce que l’on appelle la « position haute », celle de l’expert.

Contrairement à la posture du guide qui oriente et conseille, la posture de manager coach « accompagne », ce qui est très différent : le manager adopte une « position basse », celle de quelqu’un qui ne sait pas mieux que l’autre ce qui est bon pour lui, qui ne connaît pas forcément les réponses aux questions qu’il propose avec modestie. Ces dernières visent à aider l’autre à prendre du recul et à se remettre en question, pour trouver par lui-même des solutions différentes de celles auxquelles il aurait pensé tout seul.

 

Posture de manager coach

 

Ajustez votre posture de manager coach

 

La posture de manager coach favorise les prises de conscience

 

Selon une métaphore célèbre, on cherche parfois nos clés sous le lampadaire…au motif que c’est là qu’il y a de la lumière ! Pourtant, soyons réalistes et objectifs : Si nous cherchions nos clés là où elles sont, nous les aurions trouvées depuis longtemps ! Si nous ne trouvons pas de solution à un problème, c’est donc que nous ne cherchons pas au bon endroit…

Puisque, rappelons-le, la solution n’est pas dans le problème, ce n’est donc pas le problème qu’il faut écouter, mais la façon dont il est posé (et qui précisément parfois : « crée » le problème).

Il est préférable que vous ne posiez une question pour en connaître la réponse (qui à la limite ne regarde que celui à qui la question est destinée), mais que vous proposiez plutôt une question de coach, dans l’objectif d’ouvrir une porte à l’autre et lui créer de nouvelles perspectives Privilégiez les questions orientées vers le résultat et les solutions…

Elles servent à accompagner un cheminement intérieur que vos collaborateurs font eux-mêmes.

en effet, contrairement à ce qu’on croit trop souvent, ce n’est pas au manager de porter tout seul la dynamique de l’équipe (comment le pourrait-il d’ailleurs ? Un cavalier peut-il porter son cheval ?).

Pour qu’un équipier fasse vraiment des progrès, en effet, il faut qu’il soit pleinement engagé dans l’action, tout en cultivant une attitude réflexive. C’est ainsi qu’il deviendra conscient de ses gestes, inventera lui-même de nouvelles solutions, et se fixera lui-même les prochaines cibles qu’il souhaite atteindre.

En revanche c’est bien à lui d’organiser les conditions favorables à ce que chacun prenne progressivement toute sa part de cette coresponsabilité.