Des interviews systémiques préparent à un diagnostic systémique (lire à ce sujet les 2 articles suivants :

Dans cet article, nous allons boomer sur les entretiens préparatoires. Si ce sont de véritables interviews systémiques, ils vont déjà provoquer des effets vertueux. Sinon, ils sont conduits en mode linéaire, et font plus de mal que de bien. Expliquons-nous :

Quand on demande à des personnes d’indiquer de quels dysfonctionnements souffre leur équipe, les interviewés en trouvent toujours, évidemment… y compris dans une équipe très performante et mature.

Nous sommes donc particulièrement attentifs à l’effet loupe, qui grossit artificiellement les problèmes, et nous n’aimons pas les “rapports d’audit” qui enveniment les situations (alors même qu’ils visent théoriquement à résorber les éventuels problèmes) en les faisant apparaître finalement plus graves qu’elles ne sont. Les interviews systémiques ne sont pas là pour renforcer les problèmes mais pour contribuer à les résorber !

Des interviews systémiques qui mobilisent

  • Les interviews systémiques sont des entretiens dits de “pré-mobilisation”, car ils stimulent les interviewés à se mettre tout de suite en mouvement vertueux, et à enclencher certains changements sans attendre la suite de l’accompagnement. Les interviews systémiques sont une pré-contamination positive (attitude coach de l’interviewer – la définir) : ils sont responsabilisants et orientés solutions
  • Un diagnostic systémique n’est donc pas qu’une photo statique et descriptive, mais déjà une intervention dynamique, qui bouge les lignes. Non seulement nous co-construisons une architecture sur mesure, mais lors des entretiens nous préparons déjà les acteurs aux changements auxquels ils aspirent

Comment se passent les interviews systémiques

Les interviews systémiques sont conduits de façon semi-directive et orientés solutions.

Ils sont menés par des coachs, rompus à l’art de l’entretien positif et de l‘orientation solutions,

Ils stimulent et responsabilisent puissamment les interviewés

Ils tendent le miroir sur des points utiles à l’équipe :

  • Quels sont les atouts de l’équipe, ses points d’appui et ses potentiels de développement ?
  • Si l’équipe faisait un grand pas en avant en termes de fonctionnement collectif (dans les domaines de votre choix), quelles seraient les différences entre cette situation idéale et aujourd’hui ?
  • Quels sont les axes d’amélioration prioritaires selon vous en termes de fonctionnement collectif ?
  • Quelles recommandations concrètes metteriez-vous en œuvre en priorité si vous en aviez le pouvoir et les moyens (avec une baguette magique par exemple) ?

Vertus des interviews systémiques

  • Les interviews systémiques permettent aux interviewés de “raconter” une histoire décristallisée, et représentent déjà un mini recadrage : Dans un cadre donné, que l’on remet en perspective, d’autres horizons s’avèrent possibles… L’effet “story telling” joue en faveur de l’équipe : un récit co-écrit qui propose des bifurcations vertueuses qui réécrivent l’histoire autrement, dans la perspective d’une meilleure efficacité collective
  • La démarche pose et sous-entend que ce qui est vécu dans l’équipe est “fondé”, légitime, pertinent… En effet, le problème est sans solution, c’est pour cela qu’on en souffre, c’est “normal” : n’importe qui à leur place en souffrirait aussi ! La démarche ne disqualifie donc pas les interviewés. Au contraire, elle les valorise, ce qui est un préalable au travail de transformation.
  • Les interviewers Orygin qui conduisent les entretiens, sont des coachs et pas des consultants. Ils offrent une écoute systémique et orientée solutions, mais aussi une parole positive et centrée, qui modélise ce que pourraient être des échanges authentiques et profonds au sein de l’équipe…

Voir aussi :

Aller au-delà des causes

  • Le diagnostic systémique met en évidence “l’alliance méta” qui permet et favorise l’émergence de la manifestation du dysfonctionnement (ou ce qu’on appelle “le symptôme”). Dans cette perspective, ce dysfonctionnement est plutôt considéré comme l’expression d’une grande efficacité, d’un super fonctionnement, mais mal orienté. La question est donc : “comment utiliser l’intelligence collective dans le bon sens ?”. Exemple :  “Tous d’accords pour s’opposer !” illustre une forte convergence. Qu’est-ce qu’on cherche à ne pas faire pendant qu’on détourne l’attention vers l’objet prétexte des conflits ? – Cf le barde dans Astérix : que se passerait-il s’il chantait juste ?  Ou s’il disparaissait ? Quelle est sa fonction positive dans l’histoire et dans le groupe, en chantant faux ?
  • Ce ne sont pas tant les causes que l’on cherche dans le passé, que les ressources !
  • Les interviews systémiques poussent au-delà des causes, considérant celles-ci comme des opportunités et des leviers, pas forcément et uniquement comme des causes à résorber
    • Les causes vont au-delà des personnes
    • Les causes ne sont pas linéaires (A est la cause de B… Parce que par ailleurs, B est la cause de A ) : c’est comme si l’intelligence du système produisait des causes de façon à bénéficier des conséquences, même “négatives”…
    • Et puis il y a un faisceau de paramètres. Et ce n’est pas parce que c’est complexe, qu’il faut en faire une histoire compliquée… 🙂

 

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Paul Devaux : 06.10.56.14.96

superviseur de coach

Approfondir le thème du dysfonctionnement systémique :

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