Tout le monde connaît l’expression du vocabulaire de la communication : « donner du feedback positif à quelqu’un ».

Elle signifie donner à une personne une information sur l’effet produit par quelque chose qu’elle a dit ou fait, pour lui permettre d’ajuster son discours ou ses actes, et  participer ainsi à l’effet miroir, dont chacun de nous a besoin pour progresser.

Bien que le feedback soit l’un des fondamentaux de la communication, nous constatons que de nombreux managers ne sont pas suffisamment généreux en feedback positif avec leurs collaborateurs.

Le feedback étant neutre par lui-même, on peut choisir de lui donner un « effet » (comme on donne un effet à une balle par la manière dont on la frappe) en sélectionnant plutôt des retours négatifs ou plutôt des retours positifs :

  • Feedback correctif, pour corriger un comportement non adéquat : « Je n’ai pas aimé quand tu as dit ou fait ceci, parce que cela a provoqué telle conséquence désavantageuse »
  • Feedback positif, pour renforcer un comportement adéquat, dont la personne n’a pas forcément conscience : « J’ai bien aimé quand tu as dit ou fait ceci, parce que cela a provoqué telle conséquence avantageuse »

feedback positif Test 360 d'équipe pour augmenter la puissance du moteur
feedback positif d’équipe pour augmenter à bloc
la puissance du moteur collectif

Les managers préfèrent le feedback négatif au feedback positif

Sans toujours s’en rendre compte, beaucoup de managers privilégient le feedback négatif, pour montrer aux collaborateurs là où ils doivent s’améliorer et ainsi les faire progresser. Malheureusement ce choix induit souvent une attitude défensive de la part des collaborateurs et parfois, à la longue, du découragement, ce qui n’est probablement pas l’effet recherché.

Les managers ont en effet parfois du mal à fournir du retour positif, pour plusieurs raisons :

  • Par croyance et orientation personnelle :
    • «on est là pour se dire en face ce qui ne va pas,pas pour se dire merci toute la journée !… »
    • « les gens ont surtout besoin de progresser sur leurs points faibles. Pas besoin de s’occuper des points forts, puisque justement ça va tout seul… »
  • Par pudeur personnelle : dire que c’est bien, et qu’on est content, c’est parler un peu de soi, c’est prendre le « risque d’être proche »…
  • Par égard pour la pudeur de l’autre. Certaines personnes sont tellement peu habituées à être félicitées, encouragées, remerciées, que ces témoignages inhabituels les mettent mal à l’aise, et peuvent même les mettre en méfiance
  • Par crainte que le collaborateur n’en profite pour négocier une contrepartie à ce feedback positif (« puisque tu es satisfait, tu penseras à mon augmentation… »)
  • Par oubli : les erreurs on les voit tout de suite, on ne risque pas d’oublier. En revanche, quand tout va bien, cela parait normal et on ne pense pas à le signaler…
  • Etc…

 

Le feedback positif est un meilleur choix stratégique

En pédagogie, on sait qu’un élève progresse mieux quand on lui signale ce qu’il fait de bien que quand on lui signale ce qu’il ne réussit pas.

Etre encouragé sur ses points forts, entraîne une dynamique positive qui tire la personne vers le haut, y compris sur ses points faibles. La personne est alors aspirée vers plus de conscience et de compétence. C’est une stratégie plus efficace que de directement travailler les points faibles, qui crée une aspiration inverse, vers le bas, entrainant l’ensemble du système vers moins de compétence et de performance.

On s’accorde donc à enseigner que le Feedback positif est plus stimulant et productif que le Feedback correctif.

Application pratique : donner davantage de Feedback positif que de Feedback négatif.

Cette vidéo sur la pédagogie négative est assez éloquente, vous verrez…

Faire un feedback positif efficace

Pour être efficace, votre feedback positif devra être :

  • Centré sur les actes et non sur l’acteur (« je te parle de ce que tu as fait et non de ce que tu es »),
  • Factuel (« voici ce que j’ai observé précisément de ce que tu as fait, et voici les conséquences que j’ai constatées »),
  • Authentique (« voilà ce que j’ai ressenti … »),
  • Simple et plutôt direct.
  • Enfin, il devra laisser la part à l’appropriation, à la discussion et s’attacher à faire émerger chez celui qui le reçoit, une recommandation pratique qu’il se donne pour l’avenir.

 

Pour aller plus loin sur le feedback positif :

Venez vous entraîner à pratiquer un management positif…