Diagnostic systémique
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  • Il y a dans une équipe (ou dans une organisation encore plus complexe) un ou plusieurs dysfonctionnements que vous avez du mal à cerner et à comprendre ?
  • La situation est compliquée et vous ne savez pas bien par où prendre le problème, ni quelles solutions envisager…
  • Vous avez déjà tenté plusieurs actions qui sont restées infructueuses et vous aimeriez savoir ce qui se joue de manière systémique derrière ces échecs répétés ?

Donc vous souhaiteriez comprendre de quel(s) dysfonctionnement(s) souffre l’équipe, de façon à identifier quels éléments de solution permettraient de rétablir une bonne dynamique collective. Un diagnostic systémique va vous aider à y voir clair.

Le diagnostic systémique et le passé

  • En tant que client, vous savez déjà plein de choses sur la situation, que vous avez déjà bien analysée. Le diagnostic systémique vous montrera “tout le reste” : ce qui se cache derrière ce sur quoi vous focalisez, les “règles” implicites collectives qui déterminent les comportements individuels, les boucles qui relient entre eux les éléments logiques que vous avez repérés isolément, ainsi que les manières de les inverser pour réorienter la dynamique positivement. Le rapport d’analyse systémique va probablement en partie confirmer ce que vous savez déjà, mais il va aussi expliciter (pas en rester à de l’intuitif informel), objectiver (vous permettre de vous mettre à distance) et rationnaliser (permettre un raisonnement stratégique et une action concertée)
  • Le diagnostic systémique permet de se réaproprier la culture, l’ADN, l’existant, le passé en tant que racine sur laquelle prendre appui pour aller de l’avant : Le diagnostic systémique montre les vécus différents de certains sous-groupes, montre les clivages et les antagonismes pour mieux les dépasser en les reliant à un autre niveau logique.
  • Le diagnostic systémique met souvent en évidence la « 3ème option » (outsider) entre tenter de nier le passé et se contenter de le subir dans le présent.
  • Puisque c’est l’histoire qui crée les croyances à l’œuvre dans les boucles, c’est donc elle qui peut donner les clés de lecture. L’histoire n’est pas qu’un poids, c’est aussi un levier.
  • En posant d’abord les points d’appui pour vous les faire valider, le diagnostic systémique vous ouvrira à de nouvelles perspectives par un recadrage de différentes croyances limitantes…

Diagnostic systémique en pratique

Imaginons le cas d’une équipe de direction 6 personnes, dans lesquelles il y aurait des tensions, dont vous auriez appris l’existence par la médecine du travail… Nous effectuerons 9 à 10 entretiens d’1h30, semi-directifs, qui porteront sur :

  • Quels sont les atouts de l’équipe, ses points d’appui et ses potentiels de développement ?
  • Si l’équipe faisait un grand pas en avant en termes de fonctionnement collectif (dans les domaines de votre choix), quelles seraient les différences entre cette situation idéale et aujourd’hui ?
  • Quels sont les axes d’amélioration prioritaires selon vous en termes de fonctionnement collectif ?
  • Quelles recommandations concrètes metteriez-vous en œuvre en priorité si vous en aviez le pouvoir et les moyens (avec une baguette magique par exemple) ?

Ce diagnostic systémique vous sera transmis par écrit et commenté oralement. Il présentera des verbatims (anonymes) classés par thèmes pertinents, ainsi que quelques boucles de renforcement à inverser, pour retrouver la fluidité des interactions recherchée.

Particularités de notre diagnostic systémique

  • Quand on audit des dysfonctionnements, les interviewés en trouvent toujours… y compris dans une équipe très performante et mature. Nous sommes donc particulièrement attentifs à l’effet loupe, qui grossit artificiellement les problèmes, et nous n’aimons pas les “rapports d’audit” qui enveniment les situations (alors même qu’ils visent théoriquement à résorber les éventuels problèmes) en les faisant apparaître finalement plus graves qu’elles ne sont. Notre rapport d’analyse systémique systémique s’évertuera à équilibrer les points de vue (difficultés ET points d’appuis et potentiels, causes probables ET éléments de solution, description systémique des dysfonctionnements ET proposition de solutions)
  • Le diagnostic systémique ne vise pas à “dénoncer” des problèmes, des fautes et des coupables, mais à mettre en lumière des phénomènes de groupe et des améliorations à mettre en œuvre de façon prioritaire pour optimiser les interfaces et les interactions
  • Notre approche dite “systémique”, respectueuse de l’écologie du système, s’évertuera à capter les valeurs et les croyances sous-jacentes qui sur déterminent les comportements. Certains d’entre eux, causes de dysfonctionnements collectifs identifiés, seront modifiés en prenant justement appui sur les points fixes de l’équipe (ses forces et ses valeurs fondatrices)

De ces réflexions croisées, nous déduirons les éléments clés de la culture de l’équipe :

  • ses points d’appuis et potentiels,
  • des hypothèses sur ses difficultés et leurs causes probables
  • les éléments de solution et une recommandation forte de notre part sur le dispositif d’accompagnement à mettre en place

 

L’utilisation du diagnostic systémique

Le diagnostic systémique sera d’abord présenté au(x) commanditaire(s) pour :

  • en valider la pertinence,
  • approfondir la réflexion (et ainsi amorcer des changements… “La présence de l’observateur modifie l’expérience”, “la conscience partagées des problèmes et des solutions et déjà en soi un élément clé de la solution”)”
  • se mettre d’accord sur un éventuel dispositif d’accompagnement,

Ensuite le diagnostic systémique est présenté à l’équipe, pour provoquer l’effet miroir et enclencher une réflexion sur les améliorations possibles. Les commentaires du rapport avec l’équipe elle-même est souvent une étape clé. Ce miroir permet à l’équipe d’expliciter et de synthétiser des éléments implicites et épars, dont personne ne parle ouvertement, dans une optique de résolution. Le diagnostic systémique est agissant en soi et représente déjà une intervention de changement. Parfois elle se suffit à elle-même et ne nécessite pas d’autre accompagnement…

En savoir plus sur : « coacher une équipe de direction ? »

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