Communiquer sur le changement est un impératif. Le changement c’est peut-être maintenant, mais c’est surtout : tout le temps.

Or, la plupart du temps, on en parle trop peu ou trop mal. On n’est pas de mauvaise volonté, mais on n’est pas bon en communication, du coup ça se passe mal, et c’est normal !

Comment communiquer sur le changement et répondre aux interrogations anxiogènes de vos collaborateurs ?

Cela s’apprend, il y a des outils pour cela. Dans cet article nous allons vous proposer une check-list de 7 points clés (inspirés de « la boite à outils du changement de David Autissier et JM Moutot), pour vous préparer à toute éventualité et ne pas être pris au dépourvu.

7 points clés pour communiquer sur le changement

1 – Point clé N°1 : « On n’y arrivera pas, ça ne marchera pas, c’est impossible, etc… »

• Listez des exemples de réussites, montrez des bouts de réussite, indiquez quels sont les premiers pas pour se mettre en mouvement dan sua bonne direction. Cette manière de communiquer sur le changement par l’exemple va redonner confiance.

2- Point clé N°2 : « Nous manquons de moyens, nous n’avons pas les moyens de… », « C’est toujours la même chose : vous allez nous demander de faire plus avec moins, et cela va occasionner plus de travail pour tout le monde… », ou encore « C’est toujours la même chose : vous allez nous demander de faire plus avec moins, et cela va occasionner plus de travail pour tout le monde… »,  « C’est toujours les mêmes qui en font plus et les autres qui se la coulent douce… »

• Préparez-vous un argumentaire avec les résultats attendus et les moyens mis à disposition pour y arriver
• Quantifiez les temps de travail et évaluez l’éventuel surcroît de travail, pour ne pas rester avec des fantasmes
• Identifiez clairement qui sera impact et qui devra procéder à quels changements

3 – Point clé N°3 : « On ne sait pas où l’on va », « on manque de vision,… », « on ne sait pas ce qui se passe… »,  » Vous dîtes que cela change, mais on ne voit rien qui change en fait… », ou encore « On n’est pas tenu informé de l’avancement… », ou encore « on ne voit pas concrètement, ce qui va changer »

• Evitez de communiquer trop tôt, avant la ligne de départ. Inutile d’inquiéter trop tôt les personnes.
• Forcez-vous à communiquer sur le changement en informant sur l’état d’avancement du projet.
• Donnez les échéances, communiquez sur les plannings, indiquez les résultats attendus à chaque étape
• Explicitez les délivrables attendus, pour que chacun puisse se représenter concrètement ce qui va changer

4- Point clé N°4 : « On ne comprend pas l’intérêt de ce changement », ou encore, « On ne voit pas le sens de ce changement »

• Communiquer sur le changement, c’est être pédagogue : montrez les limites du système actuel et l’intérêt d’en changer.
• Préparez-vous des argumentaires sur les risques et les inconvénients d’en rester au status actuel, ainsi que les bénéfices qu’il y aura à terme une fois le changement effectif

5 – Point clé N°5 : « On ne se sent pas pris en compte, vous ne nous écoutez pas… »

• Organisez des temps de dialogue, où vous écoutez les interrogations, où vous laissez s’exprimer les émotions
• Accusez réception des inquiétudes et des frustrations, nommez-les
• Puis répondez aussi actuellement que vous le pouvez

6 – Point clé N°6 : « On ne sait pas bien ce qu’on attend de nous, donc on ne sait pas quoi faire… »

• Communiquer sur le changement c’est indiquer clairement à chacun  :
  • les avantages à changer,
  • les objectifs à atteindre,
  • les modalités de participation.

7 – Points clé N°7 : « Quand il y a un problème, y a plus personne… »

Même quand il n’y a rien de neuf à dire, il faut communiquer. Rien n’est pire que le silence en cas de crise.

• En temps normal il faut communiquer…
• En temps de crise (ou le changement fait rage) il faut sur communiquer et même « méta communiquer » (réguler les tensions relationnelles)

Soyez sur le pont !

L’idée pour bien communiquer sur le changement, c’est de reconnaître que toutes ces objections sont en fait des questions légitimes et pertinentes, auxquelles vous devez apporter des réponses. et quand vous n’en avez pas, ne le cachez pas. Reconnaissez-le, et restez au contact de vos collaborateurs. Accompagnez-les, ne vous renfermez pas, allez au contact. Communiquez, sur communiquez même, si c’est nécessaire. Autres articles pour progresser en coaching :

• Débattre en public
• Analyse systémique

Soyez vrai !

Allez serrez des mains, prendre des nouvelles, dire aussi ce que vous ressentez. Pas la peine de dire à tout le monde que vous y croyez dur comme fer, si ce n’est pas vrai. Osez exprimer vos doutes et vos incertitudes, vous aussi. La vulnérabilité, cela vous dit quelque chose ? C’est la chose la plus forte. N’en ayez surtout pas peur…   Si vous souhaitez travailler sur votre communication et sur votre plan de conduite du changement, plusieurs options s’offrent à vous :

• quelques séances de coaching stratégique pour vous aider à rationaliser votre approche et structurer votre plan de management,
• envisagez un coaching d’équipe, voire même un coaching d’organisation, si un coup de main s’impose : l’expertise de professionnels du changement pourrait vous apporter sécurité, confort et efficacité.